Archiv der Kategorie: Arbeitsrecht

Neues aus der Welt der Gerichte

1. Tote kann man nicht bestehlen.

Nun ja, was erstmal recht einsichtig klingt, ist es eigentlich auch. Das Problem: Es ist evtl. ziemlich ungerecht. Gegenüber den Erben nämlich. Der Fall, der dem BGH (Urteil vom 25.07.2012, Az. 2 StR 111/12) zur Entscheidung vorlag, ging so: Eine Person hatte vom Suizid eines anderen erfahren und hielt das für eine gute Gelegenheit, schnell ein paar Sachen – eine Lederweste und einen Hund – aus der Wohnung des kürzlich verstorbenen „holen“ zu lassen. Damit wurde ein Subalterner beauftragt, wobei unklar war, ob diese Beauftragung tatsächlich nach dem Tode erfolgt war. Dieser wurde aber erwischt und vom LG unter Einbeziehung von früheren Verurteilungen zu zwei Jahren Freiheitsstrafe, ausgesetzt zur Bewährung, verurteilt.

Der BGH hob das anfochtene Urteil auf. Es komme hier allenfalls eine Unterschlagung in Betracht.

Entscheidend für die Verwirklichung des Diebstahlstatbestands ist es, dass fremder Gewahrsam gebrochen wird. Gewahrsam bedeutet „vom Herrschaftswillen getragenen tatsächliche Sachherrschaft“. Nun liegt es auf der Hand, dass ein Toter keinen Herrschaftswillen mehr haben kann. Aber vielleicht die Erben? Die werden nämlich im Moment des Todes zu den sog. Erbenbesitzern, § 1922 BGB. Allerdings ist dieser eine zivilrechtliche Fiktion und führt, so der BGH, nur ein mittelbares Besitzrecht, dass nicht zu einer unmittelbaren tatsächlichen Einwirkungsmöglichkeit auf die Sache führt und somit im strafrechtlichen Sinne keinen Gewahrsam darstellt.

Zivilrechtlich ist die Sache übrigens klarer: Den Erben stehen die sog. petitorischen BEsitzschutzansprüche zu – also Ansprüche, die sich aus dem Recht zum Besitz und nicht aus dem unmittelbaren Besitz ableiten. Und das Recht zum BEsitz haben die Erben jedenfalls.

 

2. Auch wenn der Vermieter eine Wohnung künftig als Gewerberäumlichkeiten für sich nutzen möchte, darf er zur Eigenbedarfskündigung greifen, stellte der BGH (Urteil vom 26.09.2012, VIII ZR 330/11) klar. Im vorliegenden Fall hatte der Vermieter den Mietern eine Wohnung unter Anmeldung von Eigenbedarf gekündigt, weil seine Ehefrau in den Räumlichkeiten künftig ihre Anwaltskanzlei führen wollte. Die Mieter wandten sich gegen die Kündigung. Ihr Argument: Eine Eigenbedarfskündigung, so steht es in § 573 II (2) Nr. 2 BGB, setzte voraus, dass der gekündigte Wohnraum auch weiterhin zu Wohnzwecken genutzt werden soll. Ja, sagte der BGH, aber: Es gibt mehr als die drei vom Gesetz nur beispielhaft aufgezählten ordentlichen Kündigungsgründe, was das Wort „insbesondere“, das vor der Aufzählung der Gründe steht, nahelegt. Der Vermieter habe mit der verfassungsrechtlich geschützten Freiheit der Berufsausübung ein vergleichbar hohes Interesse wie im Falle des Eigenbedarfs oder der Verwertungsabsicht. Dies gelte besonders, wenn, wie im vorliegenden Fall, sich die Wohnung des Vermieters und die Mietwohnung im selben Gebäude befinden.

Ganz abgeschlossen ist die Sache noch nicht: Da die unteren Instanzen wegen der Verneinung des Eigenbedarfs den Einwand der besonderen Härte gem. § 574 BGB, den der Mieter erhoben hatte, noch gar nicht geprüft hatten, wurde der Fall ans LG Berlin zurück verwiesen.

 

3. Wer zu einem Bewerbungsgespräch anreist, darf nicht unbedingt darauf vertrauen, auch eine Flugreise zum Ort desselben ersetzt zu bekommen. Das ArbG  Düsseldorf (Urteil vom 15.05.2012, Az. 2 Ca 2404/12) lehnte mit der Begründung, die teure Flugreise sei weder notwendig noch üblich gewesen, die KLage eines Bewerbers auf Kostenerstattung gegen den Anbieter der Stelle ab. Es habe für den in Hamburg wohnenden Bewerber kein Bedürfnis bestanden, für das in Düsseldorf stattfindende Bewerbungsgespräch mit dem Flugzeug anzureisen. Das Unternhemen muss nur die Hälfte der Kosten zahlen.

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Und nochmal: Neues aus der Rechtsprechung

1. Schwangere genießen zu Recht einen besonderen Kündigungsschutz aus § 9 MuSchG. Mit einer möglichen Ausnahme hatte sich der Bayerische Verwaltungsgerichtshof zu beschäftigen (wegen § 9 III MuSchG muss die zuständige Landesbehörde die Kündigung für zulässig erklären, weshalb für die Klage gegen die Kündigung der Verwaltungsrechtsweg offen steht.). Eine Schwangere hatte auf ihrem privaten Facebook-Account eine despektierliche Äußerung über einen Kunden des Arbeitgebers veröffentlicht. Der Arbeitgeber nahm das als Anlass zur fristlosen Kündigung wegen des Vorliegens eines besonderen Falles i.S.d. § 9 III MuSchG  und wollte diese bei der zuständigen Behörde für zulässig erklären lassen. Die Behörde ließ die Kündigung zu. Die Schwangere beantragte daraufhin Prozesskostenhilfe für die Klage gegen den Bescheid, welche das Verwaltungsgericht in erster Instanz versagte. Die Betroffene legte gegen den Ablehnungsbeschluss Beschwerde beim VGH ein. Dieser gab ihr schließlich Recht: Die Prozesskostenhilfe war zu Unrecht versagt worden, das Verfahren hat Aussicht auf Erfolg. Bei der Äußerung auf Facebook habe es sich um eine rein private Äußerung gehandelt, bei der die Schwangere darauf vertrauen durfte, dass diese nicht nach Außen gelangt. An den besonderen Fall des § 9 III MuSchG seien zudem höhere Ansprüche zu stellen als an den wichtigen Grund i.S.d. § 626 BGB, stellte der VGH klar. (Bayerischer VGH, Beschluss v. 29.02.2012, Az. 12 C 12.264)

2. Verschweigt eine Ehefrau ihrem Ehemann, dass ein während der Ehe geborenes Kind möglicherweise von einem anderen Mann abstammt, stellt dies prinzipiell einen Härtegrund eines Fehlverhaltens gemäß § 1579 Nr. 7 BGB dar. Dieser trete nicht nur dann ein, wenn es unstreitig ist, dass ein Kind von einem anderen als dem gesetzlichen Vater abstammt, sondern auch, wenn der Auschluss der leiblichen Vaterschaft des Ehemannes in einem Abstammungsklärungsverfahren gemäß § 1598a BGB festgestellt wurde. Ein Ehebruch als solcher führt aber nach Ansicht des BGH nicht zum Auschluss oder zur Herabsetzung des Unterhalts (BGH, Urteil vom 15.02.2012, Az. XII ZR 137/09)

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Links III

Urheberrechtsdebatte – Drehbuchautoren mit mangelhaften Deutschkenntnissen stänkern gegen beinahe jeden. Mit weiteren Links.

Leidiges Thema Arbeitszeitkonten: BAG äußert sich wieder zur Frage der Zulässigkeit der Verrechnung.

LG Coburg klärt die Frage, ab wann ein Gehsteig zu uneben zum Laufen ist.

Ein Schnipsel zur sicheren Gestaltung eines Online-Impressums.

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Links I

Kein Zugriff auf Daten des Betriebsrats durch den Arbeitgeber

Strafrichter dürfen sich nicht auf die Rechtmäßigkeit von Bescheiden des Arbeitsamts verlassen

Zur Abgrenzung von Unterschlagung und Hehlerei – dieser Link ist eher etwas für die juristisch beschlagenen Besucher.

Dank des EGMR: Beamte dürfen streiken

Trotz EGMR: Beamte dürfen nicht streiken

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Überstunden inklusive! Oder nicht?

Das Gros der Berichte zum Urteil des BAG vom 17.8.2011 Az. 5 AZR 406/10 lag im gezogenen Schluss häufig so weit daneben, dass es schon beinahe körperlich weh tat, darüber lesen zu müssen. „Wer viel verdient, muss umsonst Überstunden leisten“, war da oft zu lesen – und genau so etwas kann man dem Urteil gerade nicht entnehmen. Hier zeigt sich exemplarisch die Schwierigkeit, aus einem Urteil, dass einen Einzelfall betrifft, eine allgemein gültige Regel ableiten zu wollen.

Was war passiert?

Ein Mitarbeiter einer großen Anwaltskanzlei hatte seinen ehemaligen Arbeitgeber auf Zahlung von geleisteten Überstunden verklagt – insgesamt knapp 40.000€. Er hatte dort ein Jahresgehalt von 80.000€ plus Boni erhalten – in einer Großkanzlei eher das untere Ende des Gehaltsspektrums. Im Arbeitsvertrag war festgehalten, dass mit der Zahlung des Bruttogehalts jede notwendige Mehrarbeit abgegolten sei. Die regelmäßige Arbeitszeit wurde mit wöchentlich 40 Stunden angegeben – allerdings hat der Kläger unbestritten vorgetragen, er habe zwei bis zweieinhalb Überstunden am Tag geleistet. Das tat er, weil er nach einer Mitteilung seiner Chefs im Jahr 2007 die Hoffnung hatte, in eineinhalb Jahren Partner zu werden, und damit einen gewaltigen Gehaltssprung zu machen. Daraufhin hängte sich der gute Mann so richtig ins Zeug, um sich für die Partnerschaft zu empfehlen. Aber, wie es so ist im Leben – daraus wurde nichts; zu allem Überfluss flatterte statt der Partnerschaft die Kündigung in den Briefkasten des Klägers. Hiergegen wandte der Geschasste sich ans Arbeitsgericht und bekam Recht, die Kündigung hatte das Arbeitsverhältnis nicht beendet. Also wurde die Kündigung nochmals ausgesprochen. Wieder zog der enttäuschte Jurist vor das Arbeitsgericht. Nun machte er auch ausstehende Überstundenvergütung geltend.

Von vielen Großkanzleien ist dieses Urteil sicher mit Zähneklappern erwartet worden. Schließlich ist das Spiel mit der Hoffnung junger Anwälte, eines Tages Partner zu werden, ein beliebtes Motivationsmittel. Aber schon die Logik diktiert, dass nicht alle Herr sein können und viele daher Knecht bleiben. Ein gut bezahlter Knecht, immerhin. Hätte sich der Kläger mit seiner Rechtsansicht durchgesetzt, wäre ein lukratives Personalführungsmodell den Bach runtergeflossen. Mein Mitleid hätte sich in Grenzen gehalten, aber wer sich in die gutdotierte Vorhölle Großkanzlei begibt, weiß im Normalfall auch, was er sich zumutet.

In der ersten Instanz hatte er verloren. Das LAG hatte seinem Antrag in weitem Umfang, nämlich gut 30.000€, stattgegeben. Das BAG hob das angegriffene Urteil der Vorinstanz auf und gab der Kanzlei recht.

Allerdings nicht mit der Begründung, dass wer viel verdient, eben umsonst Überstunden schieben muss. Vielmehr stellte das BAG fest, dass die im Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, nach der Überstunden durch den Bruttolohn abgegolten sind, unzulässig ist, auch weil „sich weder der Klausel selbst noch den arbeitsvertraglichen Bestimmungen im Übrigen eine Begrenzung auf die nach § 3 ArbZG zulässige Höchstarbeitszeit (zu einer solchen Auslegungsmöglichkeit BAG 28. September 2005 – 5 AZR 52/05 – BAGE 116, 66) entnehmen“ lässt. Hier wird das BAG ein wenig süffisant, weiß es doch auch wohl, dass in kaum einer Großkanzlei Deutschlands (und sonstwo) das Arbeitszeitgesetz beachtet wird.

Danach wendet sich das BAG in seiner Prüfung dem § 612 I BGB zu, der da heißt: „Eine Vergütung gilt als stillschweigend vereinbart, wenn die Dienstleistung den Umständen nach nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist.“ Eine objektive Vergütungserwartung kann das BAG hier für Rechtsanwälte nicht erkennen, im Ergebnis wohl zutreffend – und doch dürfte diese Feststellung von einem lauten, erleichterten Seufzer in den Chefetagen deutscher Kanzleien begleitetworden sein. Ebenso sei keine schützenswerte subjektive Vergütungserwartung zu erkennen – die vage Aussicht auf eine Partnerschaft in der Kanzlei begründe eine solche nicht, da auch nicht erkennbar sei, dass die Kanzlei die Überstunden genau dafür erwartet habe.

So, das klingt doch ein wenig anders als es in der Presse leider häufig rüberkam, oder wie es doch bei vielen hängengeblieben ist. Ich darf festhalten:

1. Eine Klausel wie oben verstößt gegen das Bestimmtheitsgebot. Will man eine Klausel mit diesem Inhalt gerichtsfest gestalten, ist dazu mehr nötig.

2. Es gibt keine objektive Vergütungserwartung von Überstunden für gutbezahlte Rechtsanwälte – in anderen Branchen mag das ganz anders aussehen.

3. Der Kläger durfte nicht darauf vertrauen, dass er für die Überstunden mit einer Beförderung belohnt wird.

Falls Sie als Arbeitgeber oder Arbeitnehmer vor dem Abschluss eines Arbeitsvertrags stehen, kann ich Sie im Vorfeld gerne beraten.

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Wann arbeitet der Arbeitnehmer Teilzeit?

Diese Frage ist nicht so einfach zu beatworten, wie manch einer denkt: Es kommt, wie der Jurist so gerne sagt, darauf an.

Einen kurzen Überblick dazu bieten heute meine Kollegen vom Arbeitsrecht Berlin Blog.

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Problem: private Internetnutzung am Arbeitsplatz

Ich weiß nicht, ob es anno dazumal schon Probleme mit der privaten Nutzung von Postkutsche, Telegramm oder Fernschreiber gab – seit dem Einzug des Telefons in die Arbeitswelt ist das Thema „private Nutzung von Kommunikationseinrichtungen am Arbeitsplatz“ ein Dauerbrenner.

Immer wieder gibt es wegen unerlaubter oder auch unangemessener Nutzung des Internets Ärger. Erst kürzlich hat das OVG Lüneburg wieder festgestellt: Exzessive private Internetnutzung ist ein Kündigungsgrund, sogar ohne vorherige Abmahnung. Das Gericht liegt damit mit dem Bundesarbeitsgericht auf Linie.

Meine Empfehlung für Arbeitnehmer: Wenn in Ihrem Betrieb keine Regelung zur privaten Internetnutzung besteht, und Ihr Arbeitsertrag sich darüber ausscheigt – lassen Sie es am besten ganz sein. Suchen Sie das Gespäch mit dem Chef. Denn im Grundsatz gilt, dass der Arbeitnehmer überhaupt nicht privat im Internet surfen darf. Ob deswegen gekündigt werden kann oder nicht, hängt alleine von der schwere der Pflichtverletzung ab, also Art und Umfang der Nutzung. So kann bereits ein einmaliges Ansurfen von Seiten aus dem Bereich Erwachsenenunterhaltung eine Kündigung rechtfertigen. Überschreitet die tägliche privte Internetnutzung eine Stunde, kann evtl. schon eine sofortige fristlose Kündigung Erfolg haben.

Für Betriebsräte gilt: Soll die private Internetnutzung im Rahmen einer Betriebsvereinbarung geregelt werden, so ist eine einfache Regelung nach meiner Erfahrung einer komplizierten Regel immer vorzuziehen – auch dann, wenn die einfachere Regelung restriktiver ist. Im Abwägungsfall kann also die Regelung „Ist insgesamt untersagt“ besser sein als eine schwer zu handhabende „Ja, aber…“-Regelung. Will der Arbeitgeber die Nutzung bestimmter Seiten und Inhalte (meist social networks wie facebook, wer kennt wen, etc.; oft auch Suchmaschinen) untersagen, drängen Sie darauf, dass diese durch die Firewall unterbunden werden. So werden die Mitarbeiter effektiv an der Pflichtverletzung gehindert.

Arbeitgebern bleibt zu raten, Ruhe zu bewahren. Sollten Sie der Meinung sein, einzelne oder gar alle Arbeitnehmer nutzen das Internet zu häufig für das Privatvergnügen am Arbeitsplatz, suchen Sie zuerst das Gespräch und nach einvernehmlichen Lösungen. Bei vermuteten schweren Verstößen sollte auf keinen Fall zu Überwachungsmaßnahmen gegriffen werden: Hier sind die Privatsphäre des Mitarbeiters und der Datenschutz betroffen. Holen Sie sich vorher rechtskundigen Rat.

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